「介護福祉士の生きる道」を歩む男

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特養スタッフと業務改善のヒント(２）
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限定的解禁はさらなる足かせ?!～特養の介護職員の一部医療行為容認へ～

　先日の記事もそうですが、このブログでも介護職員の医療行為の方向性に関する記事を紹介してきましたが、25日の報道で、憶測通り?!の限定的な介護職の医療行為解禁の記事がありましたので紹介したいと思います。

特養の介護職員による吸引や経管栄養
一定条件で可能に（キャリアブレイン）

『厚生労働省は3月25日、「特別養護老人ホームにおける看護職員と介護職員の連携によるケアの在り方に関する検討会」の第3回会合を開催し、特養の介護職員が一定の研修を受け、医師の指示の下で看護師と連携しながら口腔内の吸引や経管栄養を行うことについて、違法にはならない行為（違法性が阻却される行為）とする報告書を大筋で了承した。近く医政局から医師法と保健師助産師看護師法（保助看法）についての解釈通知が発出される予定だ。

報告書では、特養で行われる口腔内のたんの吸引（咽頭の手前まで）と胃ろうによる経管栄養（チューブ接続などは看護職員が行う）について、介護職員が研修を受けた上で、医療・看護職員との連携の下であれば行えるとされた。施設内委員会の設置や記録・マニュアルの整備など安全確保のための体制整備のほか、入居者本人の同意を書面で得ることなどが必要とされている。

会合で日本医師会常任理事は、特養以外の施設にも吸引が必要な人がいるとして、「特養にだけ限定するのは合理性がないのでは」と疑問を呈した。

これに対し事務局は、今回は吸引などに一定のニーズがあり、医師や看護師との連携体制が取れる施設として特養に限って議論したと説明し、「今後の課題として、他の施設はどうなのかということは常にある」と述べた。

さらに「これは違法性の阻却を目的としているので、（特養以外の）他の所では全部違法とされてしまうのではないか。特養の正規職員は阻却されるけど、それ以外は少し危ないよということになり、問題があるのでは」とした。

これに対し樋口座長は、検討会では特養での吸引行為などに絞って検討し、違法性が阻却されるための条件を整理したということを、もっと明確に打ち出すべきではないかと提案した。

その後も、今後の課題として「医行為」の概念の整理が必要で、法改正も必要になってくるのではないかといった意見が出た。

このほか、日本介護福祉士会は、吸引や経管栄養をすることで労働強化につながると懸念し、体制の整備や研修を強化するよう求めた。また、実施者を介護福祉士に限定するのはマンパワーが足りない中で厳しいが、対象を広げて「『介護士』と一くくりにし、誰でもいいですよとなれば、利用者に迷惑が掛かるのでは」と述べた。』

　一定の方向性が出たこともあり、一定の研修内容や特養限定でよいのかという議論や、介護福祉士と無資格や他資格との線引きなど、発出される解釈通知も気になりますね。

　今後の修正があるのかどうかは不明です。himawariは現場の実情から考えると一部の解禁では利用者（要介護高齢者・特養利用者）のニーズに的確に応じることは、やはり現状では困難なように感じます。

※経管栄養の利用者が入所しているのであれば、日曜日に看護師が出勤していない特養は、職員配置に準備が必要ですね(；一_一)

参考：『介護と医療に関する記事』

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2010.03.27 Saturday 01:34 | comments(0) | trackbacks(0) | ▲

介護職だけではなく看護師にも医療行為解禁!?

[ 介護と医療に関する記事 ]

　介護職の医療行為解禁に向けて、その必要性や問題点を当ブログでも紹介してきましたが、先日検討会が開かれ、その方向性に新たな発言が報道されました。

経管栄養など介護職員の医行為や特定看護師創設を検討
――厚労省検討会（ケアマネジメントオンライン）

『厚生労働省の「チーム医療の推進に関する検討会」は、3月19日、11回目の会合を開き、各医療スタッフの専門性の向上、役割の拡大、医療スタッフ間の連携・補完の推進について職種ごとに提案した報告書（案）をまとめた。

同検討会は、医療の高度化や複雑化に伴って業務が増大し、医療現場の疲弊が問題視されているなか、チーム医療のあり方について検討することを目的に設置されたもの。

報告書（案）のメインは、看護師の役割の拡大に関する提言だ。現在、看護師は医師の指示がある場合には自らの業務として「診療の補助」（保助看法第5条）にあたる医行為を行うことができるとされている。この「診療の補助」として実施することができる行為の範囲を拡大するとともに、一定の医学的教育・実務経験を持つ看護師が医師の指示を受けて従来の「診療の補助」には含まれない一定の医行為を実施できるようにする新たな仕組みを構築することを提案した。

この新たな仕組みを担う看護師を「特定看護師」と仮称し、一定の医行為の例として次のようなものを挙げている。

＜検査関連＞
・患者の重症度の評価や治療の効果判定などのための身体所見の把握や検査
・動脈血ガス測定のための採血など、侵襲性の高い検査の実施
・エコー、胸部単純Ｘ線撮影、CT、MRI等の実施時期の判断、読影の補助など
・IVR時の造影剤の投不、カテーテル挿入時の介助、検査中・検査後の患者の管理など
＜処置関連＞
・人工呼吸器装着中の患者のウイニング、気管挿管、抜管など
・創部ドレーンの抜去など
・縫合等の創傷処置
・褥瘡の壊死組織のデブリードマンなど
＜患者の状態に応じた薬剤の選択・使用＞
・疼痛、発熱、脱水、便通異常、丌眠等への対症療法
・副作用出現時や症状改善時の薬剤変更・中止

介護職員に関しては、「介護職員と看護職員の役割分担と連携をより一層進めていく必要がある」と指摘し、たんの吸引や経管栄養などの一定の医行為を介護職員が実施できるよう、早急に具体策を検討すべきとまとめた。』

　現在、介護職の医療行為（経管栄養、痰の吸引）についてモデル事業を展開していると思いますが、この医療行為が解禁されることで、不安もあるかもしれません。しかし、それよりも規制緩和により今まで在宅介護で苦労してきた家族の負担を軽減できることや、施設での人員確保に対するメリットに対する期待も大きいと感じます。

　危惧すべきことは、医療行為を拡大したのだから、医療依存度の高い利用者をもっと特養や介護施設は受け入れろという風潮でしょうか。あくまで利用者のための制度改正であってほしいですね。

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2010.03.24 Wednesday 11:41 | comments(0) | trackbacks(0) | ▲

特養スタッフと業務改善のヒント(２）

[ 介護職員に感じること ]

　特養という場所で施設介護を実践するとき、スタッフのチームワークが礎となるのは言うまでもありません。私たち介護リーダーや主任クラスの介護職は、このチームワークに磨きをかけるために、スタッフここの指導に、励んでいるのだと思います。

　こうした中で、『職員同士のトラブル』『人間関係がうまくいかない』といった問題が出てくるときは、その内容によっては、周りのスタッフに大きな影響を与えることも予期されますし、スタッフ間の動向にそれなりのアンテナを張っておかなければならない実情があります。

　しかし、たとえば20人スタッフがいて、20人それぞれが問題を抱えているかと言えばそうではありません。人間関係の形成に力を発揮するスタッフもいますし、むしろ“トラブルの原因は同じところからでてくる”傾向があるので、原因を見定めることに力を費やすほうが効率的だったりします。

　介護リーダー職の性格を分析

　himawariは4つのグループの管理を担っていますが、それぞれのグループにリーダー職を置いています。ちなみにそのリーダー職の性格をざっくりと分析すると・・・

☆リーダー1（男性　26歳　介護福祉士）
　介護職4年目　非常に明るく穏やかな性格だが、少しおしゃべりが多い。誰にでも気さくに声をかけることもできるし、利用者とのレク活動でもムードメーカーになれるが、性格的に少しアバウトなところがあるため、時々仕事の詰めが甘くなるのが難。
　周りの職員に対して不満を漏らすことはほとんどない。誰とでもある程度の仕事ができるのが長所である。

★リーダー２（男性　29歳　介護福祉士）
　在宅での経験が長く施設介護は1年目だが、“根拠に基づくケア”の意識が根付いており、仕事の一つ一つにしっかりと理由を明確にしながら仕事ができるリーダー。細かな作業や物事を取りまとめる力を持っているのが長所であり、ある程度仕事を任せることができるので、上司からは信頼を得ている。
　細かい視点で仕事に取り組むことができるが、周りのスタッフの歩調に構わず物事を進めていく点があり、時々周りのスタッフがストレスを感じることもあるが、人間関係に支障が出るほどではない。

◆リーダー3（男性　36歳　介護福祉士）
　一定の仕事を、一定のリズムで進めるタイプで良く言えばマイペースであるが、悪く言えば協調性に欠けるともとれる性格である。うまくレールを引いておけば、それに沿って順当に物事を進めることができるまっすぐな性格だが、自分で仕事を作るのが苦手である。
　まっすぐな性格ゆえに頑固な面があり、それが周りのスタッフに対してストレスに感じることもあるが、ブレーキが利かないわけではないので、しっかりと指導すれば、落ち着いて作業することができるし、変わらぬ姿勢が周りに対して安心感を生むのも事実である。

○リーダー4（女性　29歳　ヘルパー2級）
　仕事に対してテキパキと動くタイプ。作業の手際が良いので、仕事が早く業務の進行に対して敏感に働いてくれるリーダー。普段は穏やかだが、自分の仕事のペースを周りのスタッフに押し付けてしまう傾向があったり、正直に意見を言いすぎてしまうために、周りのスタッフに対して誤解を受けやすい。

　ざっくりこんな感じです(*^^)v

　簡単に分析してみて、いろいろな職員同士の問題を振り返ってみると、“リーダー4”のグループは他のグループよりも多くトラブルが起きていたりします。ちょっとリーダーの介護感と周りのスタッフの介護感や上司との介護感がずれてしまっているところが原因だと思います。これは、リーダー4さんと仕事に対する姿勢のすり合わせ、意思統一が必要です。

　また、リーダー4さんは、周りのスタッフに対する不満を他のリーダーに比べても多く漏らすタイプで、言いかえると“周りに求めすぎるタイプ”でもあったりします。その辺の考え方に柔軟さがでるだけで全然違うんですよね(~_~)

　職員の長所と短所をアセスするのも施設ケアマネージャーならではの能力かな(*^_^*)　これはアラ探しではなく、問題の原因分析という視点ですが、この原因分析を行ったうえで“対話”していく必要があるわけです。himawariも、これから定期的に職員と面談しますよ(^_^)v

　

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2010.03.24 Wednesday 10:23 | comments(1) | trackbacks(0) | ▲

悲しき事故　～グループホーム火災事故～

[ 介護事故に関する記事 ]

　先日起きたグルームホームの火災事故が、各報道で取り立たされていますが、小規模施設の火災事故が続いてしまっています。

入居者介護中出火か　高齢者施設７人死亡火災（北海道新聞）

『札幌市北区の認知症グループホーム「みらい　とんでん」で高齢者の男女７人が死亡した火災で、夜勤の女性職員（２４）が出火当時「入居者のおむつを交換していた」と説明していたことが１４日、道警などへの取材で分かった。道警は、女性職員が入居者の介護中に１階居間のストーブから出火し、発見時にはすでに燃え広がっていた可能性もあるとみて、入院中の女性職員の容体の回復を待って当時の状況を聞く方針。

　札幌北署は同日、業務上過失致死容疑で、ホームを運営する同市中央区の福祉施設運営会社「みらい２５」など２カ所を家宅捜索した。道警は今後、出火原因のほか、職員配置などの管理体制や、火災発生時に入居者の誘導を適切に行えるよう職員を指導していたかなどについても調べる。

　道警などによると、出火当時、施設の夜勤は女性職員１人で、入居者を居室で介護する時には居間にあるストーブの近くを離れなければならなかった。法律上、夜勤者は１人でも問題はない。

　女性職員は１１９番通報の際、「ストーブが燃えて手に負えない」などと話していたという。また、死亡した７人のうち、２人の身元が確認された。同署は、残る５人の身元確認を急いでいる。』

　高齢者福祉施設の火災事故はなかなか無くならない現状があります。報道では2006年から毎年福祉施設の火災事故により、死亡者が出ていることを伝えています。

2006年　長崎県グループホーム　死者7人
2007年　群馬県知的障害者施設　負傷者3人
2008年　神奈川県知的障害者施設　放火により3名死亡
　　　　仙台市老人ホーム　19名負傷
　　　　福島県老人施設　2名死亡
2009年　有料ホーム「たまゆら」　10名死亡
2010年　北海道グルームホーム　死者7名（今回）

　高齢者施設で、これだけの火災事故・事件が起きてしまっている事実を、まず認識したいです。グループホームは夜勤1名。今回のようにストーブの管理体制を問われたり、災害時の避難体制を問われることもあるかもしれませんが、報道にもあるように介助中の事故であれば、行政としても何らかの対応を取ってもらいたい。とくに法整備が重要だと思います。スプリンクラーの設置義務化も当然必要なはずですし、グループホームでの夜勤1名の体制はやはり酷だと思うのです。

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2010.03.15 Monday 13:35 | comments(0) | trackbacks(0) | ▲

特養スタッフと業務改善のヒント（１）

[ 介護職員に感じること ]

　年が明け、今年こそはとブログ更新に意気込んでから、もう3月も半ばになってしまいました(*_*;　先日は職場の送別会があり、幹事としてひと仕事・・・himawariの心の区切りにもなったわけなんですが、やっぱり背中を見送るのは、せつないもんです(ToT)/~~~

　今回、送別したのは生活相談員のうちの一名で、今年のhimawariの職場は上役たちが定年であったり異動であったりと動きが活発だったために、あわただしい状況であったと思います。

　上役が変われば、必然的に下のスタッフにも動きが必要になってくるわけです。新しいポジションにつくスタッフもいれば、ユニット間の異動となる介護スタッフもいたり、こうした動きについては、不安も付きまとうものかもしれません。

　業務を改善したいという思いとは・・・

　多くの個性がチームになれば意見をまとめ、一つの物事に向かっていく必要がありますが、この時様々な衝突や摩擦が起こることは、どうしてもあると思います。

　各々の考え方に対する取り組みが、利用者の介護に対して質の高いものになっているのか？そうではないのか？ということが一番なのは当然ですが、チーム間のスタッフにある程度の信頼関係が成り立っていないと、いくら良い取り組みを行っていても、実践レベルで「嫌々仕事をする」「上のスタッフが見ている時と見ていない時で勤務態度が変わる」「周りのスタッフの悪い面ばかりが気になってしまう」ということが、仕事で足かせになることが、リーダーの負担になったり、まとまりのないチームになってしまったりすることが、悩みの原因立ったりすることは、珍しくありません。

　こうした職員間の信頼関係を構築する上で起こる問題に対して、業務改善を考えたときには、どうしても向き合わなければなりません。

　ポイントは対話

　これまで、このブログで紹介してきたものとも重なりますが、業務改善に取り組む時にポイントになるのが、“スタッフとの対話”なのかと思うhimawariです。（参照カテゴリー：～介護職員に感じること～）

楽天前監督・野村氏「リーダーの力量以上に組織は伸びない」（ケアマネジメントオンライン）

『3月10日、プロ野球の楽天前監督・野村克也氏が全国老人福祉施設協議会主催「社会保障プラチナセミナー」で講演した。人材育成のテーマに開口一番「去年、楽天をクビになった私がなぜ呼ばれたか、わかりません」と早くも会場を沸かせた。

「複数のチーム監督を引き受けてきたが共通点は全部、最下位」とボヤいた野村氏は、「気合だ、根性だという精神野球といわれた昔と今は違う」と語り、選手をやる気にさせる苦労を語った

対戦相手の豪華打者陣を前にピッチャーが及び腰になったエピソードでは、「どんな強打者でも必ず弱点はある」とスコアラーに命じて徹底的に情報収集させ、不屈の精神を選手を伝えてやる気にさせたという。野球は実際は1日1試合しかしないが、やる前の「想像」、実際に戦う「実践」、試合後の「反省」と1日3試合の真剣勝負をやると思えという野村氏の教えは職種を超えて聞く人の心をとらえる。

続けて野村氏は「昨今のコーチは経営陣に“自分が仕事をしている”とアピールしたいから、18歳の若手選手にああしろ、こうしろと細かく指導して、せっかくの素質をつぶしてしまう。選手側も手取り足取り、懇切丁寧に教わることばかり望むが依頼心しか育たない」と辛辣に指摘。メジャーリーグにある「教えないコーチが名コーチ」の名言を引いて「自分で苦しみ、自分で考える自立性が重要」と“考える野球”で鳴らした人材育成の奥義を語った。

また「キャンプ中は毎日1時間ミーティングを開く。くどくど言う気はないが組織を率いるリーダーとして考え方のエキスを選手に注入する。チームの要であるキャッチャーは、バッターがどんな球を見逃し、空振りしたか観察力・洞察力が必要だが、組織のリーダーはこうした鋭い感性に加え、判断力、決断力も必要だ。リーダーの力量以上に組織は伸びない」と独自の組織論を展開した。』

　持論は、それぞれの人が持っているもの。しかし、こうした偉人の言葉の中に介護リーダーとしての業務改善のヒントが隠されているかもしれません。

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2010.03.15 Monday 13:04 | comments(2) | trackbacks(0) | ▲

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